博士人材を、企業と大学の両方に所属させる──採用を増やす企業はまだ16%

産学連携の焦点が、研究テーマのマッチングから人材そのものの育成と還流へ広がっていることを示す制度です。

博士人材の採用は、多くの企業にとって難しい課題です。求人を出して応募を待つ形では、そもそも母集団が小さく、研究内容と事業の接点を見極める時間もない。一方で学生の側も、企業で研究を続けられるのかどうか、入ってみるまで分かりません。また”新卒採用”という枠組みで博士人材の採用を捉えている企業も少なくなく、研究者の専門知見を活かした採用、育成プロセスなど十分に検討がなされていないケースもあり、この相互の情報不足、理解不足が、採用マッチングを難しくしています。

大学といった研究機関と企業の両方に所属させる仕組みは、この不確実性を下げます。企業は数年かけて相手の研究能力と仕事の進め方を見られる。学生は在学中に企業の研究環境を体験できる。採用競争が本格化する前に、関係が始まっていることの意味は小さくありません。

この採用の停滞は、一社の人事課題ではなく国の課題として扱われています。2026年3月に中央教育審議会大学院部会へ提出された資料によると、経団連と国立大学協会などが2年にわたって議論した「博士人材に関する産学協議会合」は、2030年までの目標として「博士人材を採用する企業が増える」「採用を増やす方向の企業が増える」「研究開発部門以外の経営や営業部門でも博士人材が活躍する」の3点を掲げ、2040年を目指すべき姿の実現年と定めています。日本の人口100万人当たりの博士号取得者数が低水準で横ばいのまま、国際的な人材獲得競争で後れを取っているという危機感が背景にあります。

ただし足元は動いていません。同じ資料の調査（経団連会員企業102社）では、2025年度に博士人材を採用した企業は67%にのぼる一方、今後2〜3年の採用方針を「増やしていく」と答えたのは新卒採用で16%、経験者採用で15%。最多は「変わらない」でした。目標は掲げられたものの、企業の採用計画はまだ変わっていない。 裏を返せば、いま動く企業には競合が少ないということです。

もうひとつ、この制度は共同研究の入口にもなります。いきなり共同研究を打診するより、人材交流プログラムから始めるほうが大学側の心理的な障壁は低い。研究室との関係ができてから、テーマの相談に進むという順序は現実的です。

大学にとっては、博士人材の出口を企業と共同で設計する試みでもあります。進路支援と産学連携を別々の業務として抱えている大学は多いはずで、両方を同時に前に進める仕組みとして参考になる取り組みと考えました。